Сообщений в теме: 2249

[Михаил Слинченко]

Денежный штраф за нарушение трудового распорядка это и есть дисциплинарное взыскание, не предусмотренное ТК и ухудшающее положение работника в нарушение ТК.

"75) дисциплинарный проступок - нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;"

[Михаил Кленчин]

Денежный штраф за нарушение трудового распорядка это и есть дисциплинарное взыскание, не предусмотренное ТК и ухудшающее положение работника в нарушение ТК.

"75) дисциплинарный проступок - нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;"

Обратите внимание, слово "штраф" я использовал в кавычках. Нет никаких сложностей установить нормы материальной ответственности, в том числе за нарушение трудовой дисциплины, что достаточно распространено и дисциплинарными взысканиями не является. А оформляется это элементарно - чтобы не было нарушения законодательства, вычитать следует не из з/п, а из премии, согласно заранее разработанному положению о премировании (поощрении). То есть, работодатель поступает так: сама з/п устанавливается небольшая, а премия солидная. Из з/п удерживать незаконно, а вот лишать премии (частично/полностью) за совершение дисциплинарных проступков - законно. 

Сообщение отредактировал Михаил Кленчин: 18.08.2014, 07:30:52

[Elerado]

если в трудовом кодексе уже установлена заработная плата без премии, то работодатель не вправе удерживать или налагать штрафы за опоздания.

зп+ премия - была у меня такая практика, что работодатель пользовался как только мог и налагал штрафы за любые проступки, даже которых нет, и спорить было бесполезно, люди просто увольнялись, т.к. в итоге получали маленькую зп. рекомендую, не подписываться под такие условия ни в коем случае.

 

 

дополню:

 

чтобы такого не было, то и применить думаю этот же пунктик , если очень постараться можно, т.к. ухудшает условия:

 

" 2. Положения соглашений сторон социального партнерства, коллективных, трудовых договоров, актов работодателей, ухудшающие положения работников по сравнению с трудовым законодательством Республики Казахстан, признаются недействительными и не подлежат применению."

Сообщение отредактировал Elerado: 18.08.2014, 08:25:37

[Михаил Кленчин]

Цимес как раз в том, что лишение премии не может рассматриваться ни в качестве ухудшения положения по сравнению с трудовым законодательством. И юридически все абсолютно чисто. 

 

Elerado, Вы совершенно правы в том, что спорить работникам бесполезно, проще уходить. Поэтому, работникам можно посоветовать только одно - если видите, что существенные суммы денег "на руки" составляют премии, то лучше не соглашаться на подобные условия. 

[Elerado]

в данном случае, все -таки я надеялась на то, что это ежемесячные премии, на постоянной основе и т.к. для отчислений и выплат они берутся в учет, то удержание премии предполагает уменьшение пенсионных отчислений, соответственно ухудшает условия труда. хотя так думать, это неверно.

[Михаил Слинченко]

Обратите внимание, слово "штраф" я использовал в кавычках. Нет никаких сложностей установить нормы материальной ответственности, в том числе за нарушение трудовой дисциплины, что достаточно распространено и дисциплинарными взысканиями не является. А оформляется это элементарно - чтобы не было нарушения законодательства, вычитать следует не из з/п, а из премии, согласно заранее разработанному положению о премировании (поощрении). То есть, работодатель поступает так: сама з/п устанавливается небольшая, а премия солидная. Из з/п удерживать незаконно, а вот лишать премии (частично/полностью) за совершение дисциплинарных проступков - законно. 

Материальной ответственности за дисциплинарное нарушение, не соединенное с ущербом у работодателя, также быть не может в силу противоречия ТК.
Что касается невыплаты премии при дисциплинарном нарушении, то это совершенно другая ситуация с юридической точки  зрения. Ситуация, при которой зарплата устанавливается небольшая, а премия солидная, также не особо соответствует ТК.

[Z-Z-Z Bam]

Здравствуйте! Подскажите мне пожалуйста, что делают в следующем случае.

Сотрудник изъявил желание уволиться. Сказал устно руководителю 12 августа о намерении уволиться. Руководитель сказал хорошо. Но зарплату за июль месяц не стал выплачивать, мотивируя тем, что не сдана отчетность по проекту. 13 августа работник вышел на больничный, т.к. заболел ребенок. Ему перечислили 50% от зарплаты и 10% от проекта. 18 августа работник высылает казпочтой письмо с оригиналом заявления об уволнении по собственному желанию с просьбой уволить 18.08.2014 года. Одновременно высылает электронной почтой скан копию заявления. 19 августа, ему ставят визу, что отработка месяц, выплата зарплаты только после сдачи полного объема работ по проекту. Договора о том, что зп выплачивается по проектам нет. Оклад согласно штатному расписанию. Т.е. обычный трудовой типовой договор. Больничный у работника до 28 числа.
Должен ли он выходить на работу и отрабатывать оставшиеся дни отработки, если ему не платять остальные 50% зарплаты?

[Elerado]

Здравствуйте! Подскажите мне пожалуйста, что делают в следующем случае.

Сотрудник изъявил желание уволиться. Сказал устно руководителю 12 августа о намерении уволиться. Руководитель сказал хорошо. Но зарплату за июль месяц не стал выплачивать, мотивируя тем, что не сдана отчетность по проекту. 13 августа работник вышел на больничный, т.к. заболел ребенок. Ему перечислили 50% от зарплаты и 10% от проекта. 18 августа работник высылает казпочтой письмо с оригиналом заявления об уволнении по собственному желанию с просьбой уволить 18.08.2014 года. Одновременно высылает электронной почтой скан копию заявления. 19 августа, ему ставят визу, что отработка месяц, выплата зарплаты только после сдачи полного объема работ по проекту. Договора о том, что зп выплачивается по проектам нет. Оклад согласно штатному расписанию. Т.е. обычный трудовой типовой договор. Больничный у работника до 28 числа.
Должен ли он выходить на работу и отрабатывать оставшиеся дни отработки, если ему не платять остальные 50% зарплаты?

В данном случае, Работник должен отработать месяц после подачи заявления на увольнение. Работодатель не имеет права не выплачивать зп, которое указано в договоре, и более тогоб он должен выплатить зп до 10 - го числа месяца, не позднее. Работник отрабатывает как положено до 17.09.2014 и идет в прокуратуру подавать заявление на Работодателя о невыплате зп.

Сообщение отредактировал Elerado: 20.08.2014, 11:23:45

[Z-Z-Z Bam]

А если работник на больничном до полного срока отработки. Т.е. весь месяц положенный на отработку он на больничном и прийдет на работу в день окончания отработки. С него требуют сдать отчеты о проделанной работе, мотивируя тем, что такова прописанная политика компании, которую никто из сотрудников не видел, не получал, не читал, не подписывался в журнале ознакомления с политикой компании. Второй экземпляр трудового договора выдавать на руки отказались. Никто из сотрудников припомнить запись гласящую в трудовом договоре о том, что работник должен соблюдать политику не помнит. Даже если такая пометка в трудовом договоре есть, может ли работник сослаться на то, что его с ней не ознакомили?

[Z-Z-Z Bam]

И еще, зарплата выплачена, но половина. Значит ли это, что даже если работник на больничном, ему должны выплатить остальную половину зарплаты к сроку до 10 сентября следующего месяца?

[Lenysia]

Если работник на больничном, то ему  должны оплатить больничный, после его предоставления. А зар.плату начислить только  за дни, которые отработаны.

[Lenysia]

То есть, работодатель поступает так: сама з/п устанавливается небольшая, а премия солидная.

 

А как же статья 126  Библии трудящихся.

4. Система оплаты труда должна обеспечить долю основной заработной платы (относительно постоянной части заработной платы) не менее 75 процентов в среднемесячной заработной плате работников без учета единовременных стимулирующих выплат.

[Elerado]

А если работник на больничном до полного срока отработки. Т.е. весь месяц положенный на отработку он на больничном и прийдет на работу в день окончания отработки. С него требуют сдать отчеты о проделанной работе, мотивируя тем, что такова прописанная политика компании, которую никто из сотрудников не видел, не получал, не читал, не подписывался в журнале ознакомления с политикой компании. Второй экземпляр трудового договора выдавать на руки отказались. Никто из сотрудников припомнить запись гласящую в трудовом договоре о том, что работник должен соблюдать политику не помнит. Даже если такая пометка в трудовом договоре есть, может ли работник сослаться на то, что его с ней не ознакомили?

поражаюсь тому, что у нас люди до сих пор неграмотные, как можно выполнять работу не имея своего трудового договора (ТД) на руках?! если Работник на больничном , то и уволится он с больничным, не выходя на работу, и оплатить ему должны только за фактически отработанное время и по больничному листу- 15 МРП. нет политики - нет обязательств, нет должностной инструкции - нет обязательств. Работник не имея своего экземпляра ТД рискует тем, что Работодатель может вписать какие-то пункты в договор, заменив странички, если там предварительно не расписались на каждой странице. 

 

почитайте:

Статья 134. Порядок и сроки выплаты заработной платы

 

5. При прекращении трудового договора выплата сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

В данном случае, зп., оплата больничного и компенсация за неиспользованный отпуск должны быть выплачены не позднее трех рабочих дней после его прекращения.

 

"И еще, зарплата выплачена, но половина. Значит ли это, что даже если работник на больничном, ему должны выплатить остальную половину зарплаты к сроку до 10 сентября следующего месяца? "

нет такого понятия, что ему половину выплатили, а половину потом, здесь уже нарушение - задержка выплаты зп. 

[Z-Z-Z Bam]

К сожалению, порой человеку приходиться выбирать. Или работать и кормить семью или требовать. Исходя из обстоятельств, которые нам не известны, нельзя утверждать, что человек неграмотен. Быть может он был рад получить хоть какую-то работу или была безисходность, а может банальная забывчивость. Сама слышала, что ему сказали, что отдадут второй экземпляр после подписания руководителем. А потом вероятно он в ходе работы просто позабыл запросить, что случается давольно часто. Здесь скорее речь идет о недобросовестном работодателе, который исходя из личных моральных качеств и иных причин, не желает соблюдать законность в действиях.
Я скорее пытаюсь понять, какие могут быть подводные камни, если человек решиться подать в суд и с чем ему придется столкнуться, какие доводы приводить и чем аргументировать.
Какие липовые приказы и акты может предоставить в свою защиту работодатель. Замена листов в трудовом понятное дело. А как на счет экспертизы подлинности обстоят дела в РК? Потом вопрос ставила конкретный о политике. Она есть. Но ее работник не читал, не подписывал. Понятно, что сила закона, конкретно Трудового кодекса выше, чем внутренние правила организации, но тем не менее, если в трудовом договоре, есть пометка о том, что работник согласен выполнять внутреннюю политику компании, то в данном случае как трактовать законодательство. Есть пометка о соблюдении политики, но нет подписи в журнале с ее ознакомлением. Даже, если такой журнал вдруг появиться, снова таки встает вопрос об возможной подделке подписи и снова таки экспертиза. Как на счет актов компании и приказов о выговоре. Хотя думаю, что здесь они будут иметь место если система оплаты 75 % оклад, 25% бонусная часть с которой можео взыскать штраф за дисциплинарный проступок. Потом еще можно рассмотреть вариант не выплаты зп или частичной невыплаты зп. Частично предполагает выплату на 1/3, 1/4 части зп, спокойно идем и подаем иск. Но в случае 50% какова вероятность выйграть дело. Судьи тоже люди и у каждого, есть свои понятия трактования законодательства. Какие есть варианты защиты документально у работодателя и у работника. Кто какие может предоставить доказательства соблюдения законности в своих действиях? За месяц можно написать кучу документов и вписать туда рассмотрение на собрании коллегиально поведение работника. Найти изъяны в его работе. Забыл работник в журнале отметиться о приходе на работу, на тебе прогул, забыл предоставить документ о том, что был на выезде в этот день-прогул. Оформили все актами и уволили задним числом, а потом заявили, что работник подал заявление об увольнении уже после того, как его уволили по статье.

[Elerado]

трудовой договор - это основной подтверждающий документ, что вы приняты на работу с определенными условиями, без него, вы можете считать, что уязвимы, и дальше с чем идти в суд, чтобы доказать свои права? пока ваш знакомый не получит свой экземпляр, и не прочитает внимательно пункты, трудно что - либо рекомендовать. Что мешает вашему знакомому потребовать свой экземпляр ТД сейчас?

 

По Политике: если ваш грамотный работник подписал ТД, где имеется пункт, что с внутренними политиками компании ознакомлен, и претензий не имею, то необязательно подписывать журнал по ознакомлению с политикой. 

 

Дисциплинарное наказание Работодатель может наложить только при соблюдении процедуры, указанной в ТК РК, поэтому в вашем случае Работодатель не может просто уволить по статье задним числом. ст. 72-75 ТК РК.

Сообщение отредактировал Elerado: 21.08.2014, 10:05:00

[Z-Z-Z Bam]

трудовой договор - это основной подтверждающий документ, что вы приняты на работу с определенными условиями, без него, вы можете считать, что уязвимы, и дальше с чем идти в суд, чтобы доказать свои права? пока ваш знакомый не получит свой экземпляр, и не прочитает внимательно пункты, трудно что - либо рекомендовать. Что мешает вашему знакомому потребовать свой экземпляр ТД сейчас?

По Политике: если ваш грамотный работник подписал ТД, где имеется пункт, что с внутренними политиками компании ознакомлен, и претензий не имею, то необязательно подписывать журнал по ознакомлению с политикой.

Дисциплинарное наказание Работодатель может наложить только при соблюдении процедуры, указанной в ТК РК, поэтому в вашем случае Работодатель не может просто уволить по статье задним числом. ст. 72-75 ТК РК.

Я бы попросила вас соблюдать элементарные правила этики при выражении своего мнения и усключить из своего лексикона завуалированные оскорбления в адрес вам вообще не то что незнакомого человека, а вообще непонятного субъекта Х
Думаю, что писать определения по поводу того, что собой представляет трудовой договор это излишнее. С чем пойдет доказывать свою правоту работник, если у него нет на руках трудового договора? Мое мнение совпадает с вашим, только я изложу его в действиях. Можно написать официальное письмо в организацию с просьбой предоставить ему его экземпляр договора. Завизировать. Можно почтой выслать с уведомлением и ждать ответ. Либо они его высылают, выдают. Или отказывают или придумывают причины. Дальше по ответу действия.

Если нет подписи в журнале ознакомления с политикой, то можно утверждать, что ее человек не виде и не читал. Можно аргументировать работодателю, что подписывать отказался с ознакомлением. Составив при этом акт об отказе ознакомления, где также должна стоять подпись работника или состав комиссии при отказе подписать акт. Но тут такой вопрос будет к работодателю " А почему вы решили принять работника на работу, если он изначально нарушал процедуры приема на работу?". Сыграет роль безолаберности работника в том, что он упустил возможность ознакомиться с политикой компании. И как это может повлиять на мнение судьи и соблюдения законодательства. Какие последствия в рамках закона " о труде" могут ожидать работника?

Сообщение отредактировал Z-Z-Z Bam: 21.08.2014, 11:00:00

[Z-Z-Z Bam]

Прошу прощения по поводу вопроса о политике. Перечитала более внимательно. Стало ясно, что вы имели в виду именно трактовку в трудовом о том, что не просто соблюдать политику компании, а еще и о том, что с ней ознакомлен.

[Elerado]

я тоже прошу прощения у вас, если оскорбила вас насчет неграмотности работников, которые не знают своих прав. у нас многие так работают, и потом начинают возмущаться, что работодатель был неправ, так можно любого сделать виноватым.  

[Z-Z-Z Bam]

я тоже прошу прощения у вас, если оскорбила вас насчет неграмотности работников, которые не знают своих прав. у нас многие так работают, и потом начинают возмущаться, что работодатель был неправ, так можно любого сделать виноватым.

мое мнение, что в данной ситуации виноваты две стороны. Один что не взял трудовой договор, второй что не вручил трудовой договор. Все таки это обязанность кадровика следить за документацией и проверять на актуальность, наличие соответствующих документов в личных делах согласно листу описи. Есди видит, что у нее лишний экземпляр договора. То должна была отдать работнику и получить подпись о получении. Иначе или халатность или злой умысел. В этом случае умымел, т.к. попросту не отрицают намеренного изъятия договоров из дел и хранение в сейфе руководителя.

[Z-Z-Z Bam]

Что скажете по поводу вот такой резолюции руководителя на заявлении об увольнении.

"Уволить со дня фактического отсутствия на работе. Выдать расчет после соответствующей сдачи дел"

Ушел на больничный работник 13 числа. Заявление написал "уволить 18 числа". Больничный если будет с 13 числа -хорошо. Есть подтверждение об отсутствии прогула.
По поводу сдачи дел. Судить сложно без трудового договора. Все упирается в политику компании.
И нет резолюции на отработку. Я правильно понимаю?