Войти
Регистрация
Да именно так нам и поставили задачу.
Сейчас есть только, подобие обучающего центра. Подобие потому что почти всем дается один и тот же материал, что печатникам, что менеджерам по работе с заказами. Единственное менеджерам дается комплексная программа включаящая материал по технологиям на всех участках производства (полиграфия).
Штат сотрудников в данный момент 140 чеовек планируется увеличение штата до 200 чеовек до конца этого года. Штат Hr предполагает 4 человека, сейчас есть 3: Директор по персоналу, Специалист мониторинга человеческих ресурсов и рекрутинга (в лице меня) и Инспектор по персоналу, который ведет всю кадровую документацию. Предполагается Специалист технологической профессиональной подготовки.
Нам сказали составить бюджет на нашу службу, и в принципе создавать полноценную службу с проведением аттестаций, разработкой систем материальной и не материальной мотивации персонала. А с чего начинать мы не знаем. Директор по персоналу у нас в бльшей степени производственник, так что на меня легла зада обеспечить её информационно, а мне не хватает знаний
Svetik-ik, трудно конкретно ответить, потому что нет конкретной инфы?
Существует такая формула, один HR специалист на каждый 80-100 человек (в зависимости от уровня внимания к персоналу)? И на Ваш существующий штат и на предполагаемое увеличение достаточно 2-х, максимум 3х человек ? все остальное, на мой взгляд, лишнее. Кадровика я в данном случае пока не буду брать во внимание.
Теперь что касается распределения обязанностей между этими спецами ? то сами понимаете, что это зависит от задач. На сколько я знаю, раньше у вас в компании была сильная текучка специалистов, так ли это? Дизайнеров, допечатников и т.д. Сталкивалась с вашей компанией несколько лет назад, подбирали вам как раз таки допечатников и дизайнеров? не знаю как теперь, не отслеживала вашу динамику.
Чтобы изменять ?подобие? на что-то более реальное, опять таки надо знать ЧЕГО вы хотите получить по выходу.
Так как каждая компания уникальна, HR служба в ней будет тоже уникальна.
Мы, допустим, отказались от такого понятия как аттестация ? не видим смысла.
У вас, мне кажется, спецов условно можно разделить на две части:
? креативная, это то, что также трудно поддается регламентированию и оценке ? не так ли? Для них важна самореализация творческого потенциала, условия работы, которые позволяют им его реализовывать, достойная оплата и возможность вращаться в кругах себе подобных, с целью развития и постоянного исследования чего-то нового. (т.е. это организация внутренней суб-культуры, обучение, методы мотивации по большему счету завязанные на результат, постоянное поддержание лояльности и др.)
- это те, кто задействован на производстве и у кого есть четкое понятие плана, регламента и т.д. Если процесс в основной массе механический, то необходима четкая регламентация через описание процессов и т.д. (вероятно у вас все это уже есть). Если компания постоянно обновляет парк машин, то однозначно ставится акцент на постоянном повышении квалификации (по крайней мере, ключевых специалистов) (здесь тоже будет своя суб-культура, мотивация завязанная и на процесс и на результат, возможно постоянно актуальные вопросы найма и др.)
Но в любом случае нужны ожидания от вашего подразделения руководства. Без этого вы же сами рискуете не оправдать того, чего не знаете.
Наверх
