Сообщений в теме: 32

[Землянин]

Вообще, имхо оценка работы персонала и назначение премий ? это вопрос, который должен решаться менеджерами по управлению персоналом, а не сотрудниками той функции, в рамках которой оцениваемые специалисты работают. Иначе вместо системы мотивации получится многокритериальная система средневзвешенных показателей, понятных только самим IT-специалистам и направленных на то, чтобы запутать остальных.

Не согласен. Квалификация - основной критерий стоимости специалиста. HRM худо-бедно сможет ее оценить для молодых специалистов, для профи или "гуру" - куда там. А про оценку практической деятельности вообще можно не упоминать. HRM, если он в своем уме, даже не сунется в это дело Если делегировать оценку изключительно HR, да еще с опросами общественного мнения, то в фаворе будут обаятельные/привлекательные, с высоким уровнем общения сотрудники, и они не совсем не обязательно имеют высокий КПД на рабочем месте Так чта, экстрима не надо. Эффективност взаимодействия с коллективом не важнее, чем профессионализм, а в IT-шной отрасли я придаю большее значение последнему.

[Котик]

Вообще, имхо оценка работы персонала и назначение премий ? это вопрос, который должен решаться менеджерами по управлению персоналом, а не сотрудниками той функции, в рамках которой оцениваемые специалисты работают. Иначе вместо системы мотивации получится многокритериальная система средневзвешенных показателей, понятных только самим IT-специалистам и направленных на то, чтобы запутать остальных.

Не согласен. Квалификация - основной критерий стоимости специалиста. HRM худо-бедно сможет ее оценить для молодых специалистов, для профи или "гуру" - куда там. А про оценку практической деятельности вообще можно не упоминать. HRM, если он в своем уме, даже не сунется в это дело Если делегировать оценку изключительно HR, да еще с опросами общественного мнения, то в фаворе будут обаятельные/привлекательные, с высоким уровнем общения сотрудники, и они не совсем не обязательно имеют высокий КПД на рабочем месте Так чта, экстрима не надо. Эффективност взаимодействия с коллективом не важнее, чем профессионализм, а в IT-шной отрасли я придаю большее значение последнему.

Так как я из-за недостатка времени немного неясно выразился в предложении, оспариваемом вами, то повторю объяснение еще раз.

Имелось в виду, что менеджер, отвечающий за управление персоналом (это может быть и HR-person, и первый руководитель, и его заместитель, в зависимости от компании) должен инициировать процесс регулярной оценки деятельности персонала. Поскольку он может и не разбираться во всех тонкостях работы каждого департамента, то в разработке детальной анкеты для оценки персонала, разумеется, должны участвовать руководители и , возможно, сотрудники оцениваемого отдела.

Не имелось в виду, что сотрудники оцениваемых департаментов не должны вообще принимать участие в формировании критериев оценки. Смысл был в том, что если дать возможность разработки критериев работы специалистов ТОЛЬКО оцениваемым специалистам, то эти критерии будут разработаны только в соответствии с интересами самих специалистов, а не с интересами руководства и владельцев бизнеса.

Сообщение отредактировал Котик Пуся: 25.06.2004, 13:44:27

[Cynic]

Например, админ будет больше лично помогать сотрудникам, а не ссылаться на RTFM, если будет знать, что каждые пол-года сотрудники будут заполнять анкету, в которой будут оценивать его помощь, а потом от результатов будет зависеть его оплат труда.
В основном подобного рода процедуры действительно внедряются в иностранных компаниях достаточно крупного размера, но это не из-за того, что в других местах их нельзя применить, а поскольку сотрудники других компаний не имеют достаточного опыта их внедрения и применения. Имхо если в компании работают хотя бы несколько десятков человек, то уже можно попробовать применить систему оценки деятельности сотрудников хотя бы в упрощенном виде, в том числе оценки IT - специалистов.

В конторе, достигшей масштабов, допускающих применение Вашей методики (здесь и далее я буду писАть "Вашей", не имея в виду Ваше авторство сего, но исключительно ссылаясь на Ваше предложение её применять, Ок ?) в duties админа НЕ входит help desk на который Вы намекаете. для этого есть отедльный человек(и). В конторе в несколько десятков человек деятельность админа и/или It-спеца и так у всех на виду и не требует анкетирования, отнимая время у сотрудников, и отдела HR, если таковой там вообще имеется. Мне кажется (я перекрестился, но не помогает) Вы меня неправильно поняли, речь не о оспаривании методики как таковой, а о степени её применимости к местным условиям. Не более. Потому мой первый пост и был столь краток - "американская утопия".

[Котик]

В конторе в несколько десятков человек деятельность админа и/или It-спеца и так у всех на виду и не требует анкетирования, отнимая время у сотрудников, и отдела HR, если таковой там вообще имеется. Мне кажется (я перекрестился, но не помогает)

Поэтому и было написано, что в конторе с несколькими десятками человек методику лучше применять в упрощенном виде. То есть, например, отказаться от повсеместной оценки IT-специалиста персоналом, а ограничиться только оценкой со стороны руководителя департамента.

[Cynic]

Вообще, имхо оценка работы персонала и назначение премий ? это вопрос, который должен решаться менеджерами по управлению персоналом, а не сотрудниками той функции, в рамках которой оцениваемые специалисты работают. Иначе вместо системы мотивации получится многокритериальная система средневзвешенных показателей, понятных только самим IT-специалистам и направленных на то, чтобы запутать остальных.

Не согласен. Квалификация - основной критерий стоимости специалиста. HRM худо-бедно сможет ее оценить для молодых специалистов, для профи или "гуру" - куда там. А про оценку практической деятельности вообще можно не упоминать. HRM, если он в своем уме, даже не сунется в это дело Если делегировать оценку изключительно HR, да еще с опросами общественного мнения, то в фаворе будут обаятельные/привлекательные, с высоким уровнем общения сотрудники, и они не совсем не обязательно имеют высокий КПД на рабочем месте Так чта, экстрима не надо. Эффективност взаимодействия с коллективом не важнее, чем профессионализм, а в IT-шной отрасли я придаю большее значение последнему.

Поддерживаю. Количество выпитого и съеденного в результате совместных посиделок на природе, обаятельность и коммуникабельность, при лежащем три дня в неделю сервере - не даёт основания IT-шнику надеяться на какие-либо добавки/прибавки и прочее. Также всё личное должно оставаться за бортом. Кроме того, какого вида опросник может составить HR-отдел скажем для юристов конторы, для бухгалтеров, для IT-отдела ?

[Cynic]

В конторе в несколько десятков человек деятельность админа и/или It-спеца и так у всех на виду и не требует анкетирования, отнимая время у сотрудников, и отдела HR, если таковой там вообще имеется. Мне кажется (я перекрестился, но не помогает)

Поэтому и было написано, что в конторе с несколькими десятками человек методику лучше применять в упрощенном виде. То есть, например, отказаться от повсеместной оценки IT-специалиста персоналом, а ограничиться только оценкой со стороны руководителя департамента.

Верно, Котик. Но тогда остаётся АЩЁ один вопрос - "кто проверит проверяющего", то бишь самого IT-менеджера ? Хотя кажется я знаю ответ. Вышестоящее руководство. Но проблема-то в том, что оно (это руководство) имеет зачастую весьма смутное представление об IT.

[Dargot]

Отвечу по субжу как IT-специалист в прошлом и как менеджер в настоящем. Если IT-служба работает в качестве поддержки, то мудрить здесь особо не нужно. Надо держать конкурентный фиксированный уровень оплаты. Премии давать в виде разовых стимуляций если сотрудник реально что-то хорошее сделал, что выходит за рамки его обычных обязанностей. Поощрить разово. Вводить в данном случае какие-то буржуйские методики ( респект Voulcano) не имеет смысла. А зачем?

[Cynic]

Отвечу по субжу как IT-специалист в прошлом и как менеджер в настоящем. Если IT-служба работает в качестве поддержки, то мудрить здесь особо не нужно. Надо держать конкурентный фиксированный уровень оплаты. Премии давать в виде разовых стимуляций если сотрудник реально что-то хорошее сделал, что выходит за рамки его обычных обязанностей. Поощрить разово. Вводить в данном случае какие-то буржуйские методики ( респект Voulcano) не имеет смысла. А зачем?

Ну скорее всего, так оно и делается в большинстве компаний (где вообще что-то делается в смысле поощрения). Кстати, сказать, как-то в самом начале дискуссии не учли один важный момент - а именно прибыль конторы (если таковая имеется). Если прибыли нет или она мизерная - то и шкуры у медведя для делёжки нету. Котик толкует нам про "буржуйские" методики явно применимо к американской гос.конторе или под управлением таковой. Почему-то оч.сильно мне это напоминает методы ЮСАИД. Хотя конечно могу ошибаться.

[KOV]

Верно, Котик. Но тогда остаётся АЩЁ один вопрос - "кто проверит проверяющего", то бишь самого IT-менеджера ? Хотя кажется я знаю ответ. Вышестоящее руководство. Но проблема-то в том, что оно (это руководство) имеет зачастую весьма смутное представление об IT.

Считаю не корректный подход?
Вообще вопрос людям из HR, - "кто проверит проверяющего", а кто проверяет финансового директора, директора по маркетингу???
Формально эти люди не проверяются они несут ответственность. Поэтому IT менеджер оценивается по состоянию IT, также как и финансовый по состоянию процессов связанных с финансами. Какая разница как IT менеджер оценивает своих подчиненных, главная чтобы оценка и соответвующая компенсация была.
Если это менеджер то он несет ответственность за IT и все вопросы по работоспособности информационной системы к нему (подбор команды, оценка подчиненных, финансовая стимуляция, обучение и т.д)? Если он эти вопросы не решает то это не менеджер? это человек имеющий обязанности но не имеющий полномочий?. ИХМО?

Сообщение отредактировал KOV: 25.06.2004, 14:55:38

[Dargot]

Другой вариант - если IT-подразделение является центром прибыли, например, если это специалисты техподдержки услуги которых вы продаете и это приносят деньги компании. В таком случае оплата специалистов падает напрямую в себестоимость услуг или товаров а не являются постоянными общеадминистративнми издержками. Тут нужно выкатывать определенную премию в зависимости от участия - например человеко-часов затраченных специалистом по задаче, проекту и т.д.

[KOV]

ТО Котик Пуся
Формализованные методы оценки, основанные на РЕАЛЬНЫХ задачах работы сотрудников, приведут к объективной оценке деятельности и повысят мотивацию персонала. Например, админ будет больше лично помогать сотрудникам, а не ссылаться на RTFM, если будет знать, что каждые пол-года сотрудники будут заполнять анкету, в которой будут оценивать его помощь, а потом от результатов будет зависеть его оплат труда.

По поводу оценки работы IT персонала сотрудниками компании. Первые полгода при наведении порядка на меня имела зуб почти вся контора по причинам:
1.) Были всем обрезаны права до состояния USER.
2.) Был удален весь не используемый софт.(Игры, масяни всякие? компьютер как и калькулятор дается сотруднику для выполнения производственных задач, а не слушать музыку, смотреть фильмы..)
3.) Были введены жесткие правила пользование почтой.
Так вот, может быть я сделал положительные вещи для компании, но при оценки меня сотрудниками, я бы получил отрицательную зарплату?

Сообщение отредактировал KOV: 25.06.2004, 14:53:44

[Котик]

Дискуссия интересная завязывается, я вижу. Прождолжим спор в другой день, ОК?.

[Fly]

Я работая в крупной IT-компании. Система штрафов и поощрений там разработана нашими же программерами. У каждо го подражделения: тестеры, разработка, тех.поддержка, внедрение... да даже и в секретариате разработаа структура формальный показателей: абон. запросов обработано, заявок протестировано и д. В конце месяца формируется отчет. Сравнивается с планами, и если есть серьезное разночтение с планом, сотрудник штрафуется.

Но есть и другие методы. Каждый сотрудник в зависимости от ранга может поставить любому n-ое количество положительных или отрицательных баллов.
1 балл - 3% от зарплаты. Больше 10 за месяц поставить нельзя. Обычно люди этим не очень пользуются. Но я работаю в приемной Президента. А у него установка такая: если все нормально или очень хорошо - это ноль, если что-то плохо - это баллы. Причем на десятые он не разменивается. Меньше 2 обычно не ставит. Кажется, поря менять работу.