Перейти к содержимому

Фотография

Премии и поощрения в компаниях

- - - - -

  • Авторизуйтесь для ответа в теме
Сообщений в теме: 32

#1
Muslim

Muslim
  • Постоялец
  • 355 сообщений
Вот тут обсуждали как-то на работе систему премий и поощрений сотрудников IT-департамента. Множество вопросов возникают то тут, то там... Ведь программисты и сисадмины народ, относящийся к непроизводственной сфере, а если сфера работы компании - не IT, то вроде и вообще как народ второстепенный. И как нас оценивать в таком случае? Что является достижением, а что провалом? И это все учитывая что шефы - народ от компьютеров далекий (ну не совсем, но все же...).
Хочется узнать - у кого как работает такая система. За что премируют, за что штрафуют, какая у кого система оплаты?
  • 0

#2
Землянин

Землянин
  • В доску свой
  • 2 007 сообщений
Если быстро, дешево и сердито, то нужно определить некие измеряемые параметры, например время простоя IT-сервисов, и модулировать ими оплату труда. Адекватно вкладу сотрудников такая система работать не будет, т.к. существует множество факторов, независящих от конечных исполнителей. Если же подходить к вопросу системно и комплексно, то этот велосипед уже изобретен. ITIL называется. Изучайте, внедряйте...
  • 0

#3
Котик

Котик

    В доску чужой

  • В доску свой
  • 2 654 сообщений
ИМХО если подходить к вопросу серьезно, нужно проводить периодическую оценку работы сотрудника (скажем, два раза в год) на основе следующих критериев:

1. Мнение самого сотрудника и его непосредственного руководителя о работе сотрудника. Выявляется это мнение в результате процесса регулярной аттестации, в ходе которой сначала специалист сам себя оценивает с помощью заполнения стандартной формы, а затем его руководитель обсуждает результаты работы с подчиненным и оценивает его по той же самой форме.
2. Если IT-специалист работает непосредственно с пользователями значительную часть своего времени, можно также провести анкетирование среди них, чтобы оценить вежливость и полезность специалиста, а затем включить результаты в общую оценку работы.

Важно то, что оценка должна быть объективной, что в значительной степени достигается за счет формализации процесса. Имхо оценка также должна быть основана на важных показателях, а не просто на каких-то технических параметрах работы систем, которые сами по себе не являются результатом, а лишь способствуют достижению результата, заключающегося в соответствии IT-системы потребностям пользователей.
  • 0

#4
little_horse

little_horse

    Читатель

  • Свой человек
  • 860 сообщений
гм.. а айтишного шефа у вас нет? у нас все аппрэйзалы именно он делает.

На прошлой работе это делал HR :D
  • 0

#5
Muslim

Muslim
  • Постоялец
  • 355 сообщений
To little_horse:
Есть конечно, с ним и обсуждали эту проблему. Но дело в том, что не он все таки принимает решения о эффективности работы, а вышестоящие (финдиректор и др.). И добиться сходимости их точки зрения с точкой зрения шефа ИТ не всегда удается. Ну не понимают они, что если сисадмин сидит и ничего вроде бы не делает, то это скорее хорошо, чем плохо, т.к. значит больших проблем в данный момент нет. Специфику не всегда понимают...

То Котик Пуся:
Насчет 2-го пункта - пытались внедрять такую методу, называлась она у нас сбор претензий к ИТ-отделу. Т.е. з/пл напрямую зависела от кол-ва претензий, которые выкатывались нам в конце месяца. претензии собирались путем анкетирования отделов (вернее начальников отделов). Опять же встает вопрос: что считать претензией? Главбуху мышь не поменяли на оптическую, так она так на нас взъелась за это, что решила в конце месяца три претензии выкатить. Потом следуют долгие разговоры в кабинете финдира о том, что на самом деле это никакие не претензии, а так, недоразумения. У финдира складывалось мнение, что мы постоянно пытались, мягко говоря получать деньги низачто.
Применять какие-то параметры или критерии в нашей отрасли однозначно тяжело... Очень большой процент возникновения человеческого или иного фактора.

Все же я думаю, что решения должен принимать начальник ИТ-отдела, а со стороны руководства к нему должно быть полное доверие. И на основе его (ИТ-шефа) оценок расчитывать з/пл сотрудникам
  • 0

#6
KOV

KOV
  • Завсегдатай
  • 110 сообщений

Если быстро, дешево и сердито, то нужно определить некие измеряемые параметры, например время простоя IT-сервисов, и модулировать ими оплату труда. Адекватно вкладу сотрудников такая система работать не будет, т.к. существует множество факторов, независящих от конечных исполнителей. Если же подходить к вопросу системно и комплексно, то этот велосипед уже изобретен. ITIL называется. Изучайте, внедряйте...

Для того чтобы ввести ITIL или CobiT надо пахать и пахать, а главное без поддержки топ менеджмента это не сделать (тем более не IT контора), потому что введение этих методологий управления IT довольно дорогостоящий процесс.
Если в IT департаменте не описан не один процесс по таким категориям как нормы выполнения работ, оценка выполнения работ, оценка критичных по времени работ, и т.д. то не кокая оценка невозможна (до формализации всех процессов).
Единственный, правильный вариант это оценка выполнения поставленных задач руководителем IT своим подчиненным. Основными критериями оценки выполнения поставленных задач является время, качество, важность.
Все выполненные задачи за месяц поставленные руководителем IT своему сотруднику ранжируются в соответствии с уровнем выполнения поставленной задачи (Критерии оценки выполнения поставленных задач- Время, Качество) и веса задачи (Критерии оценки важности выполнения поставленных задач- Низкая, Нормальная, Высокая) и приводятся к среднему значению, которое и является мерилом производительности. Естественно все это определяет IT менеджер? и решает об уровне премирования иначе, какой он менеджер? ;)
Такая система позволяет оценивать не то что Админ нечего не делает (все работает служба идет, Админ спит :D )? А насколько быстро и качественно он выполняет работу поставленною IT руководителем?
А вот IT руководитель уже оценивается по общей функциональности системы? :D

Сообщение отредактировал KOV: 25.06.2004, 10:19:13

  • 0

#7
Muslim

Muslim
  • Постоялец
  • 355 сообщений
To KOV:
В принципе, в данный момент, мы на этом варианте и остановились. Оценка работы производится по приоритетам и срокам выполнения задач. Если что-то не успел сделать в срок или более приоритетную задачу отодвинул по срокам в угоду менее приоритетной, то получи претензию. Но опять же, неизбежен большой процент человеческого субъективного фактора. Без этого наверное никак..
  • 0

#8
Землянин

Землянин
  • В доску свой
  • 2 007 сообщений

Для того чтобы ввести ITIL или CobiT надо пахать и пахать, а главное без поддержки топ менеджмента это не сделать (тем более не IT контора), потому что введение этих методологий управления IT довольно дорогостоящий процесс.

Имеете опыт внедрения?
  • 0

#9
KOV

KOV
  • Завсегдатай
  • 110 сообщений

Для того чтобы ввести ITIL или CobiT надо пахать и пахать, а главное без поддержки топ менеджмента это не сделать (тем более не IT контора), потому что введение этих методологий управления IT довольно дорогостоящий процесс.

Имеете опыт внедрения?

Имею опыт :) неудачной попытки формализации IT процессов в соответствии с методологией CobiT (причем на начальном этапе?). Молодой был, горячий, пытался формализировать хаос? :) Но, проблема не описать процедуры, а заставить пользователей выполнять их? Так как ввод процедур затрагивает многие бизнес процессы то без мощного лоббирования в топ менеджменте все обречено на провал?. Необходимо чтоб кто-то на верху пинал всех (национальная специфика однако)?.. :)
Простой пример понятный всем, при создании базы данных управления конфигурацией - CMDB (методология ITIL) необходимо интегрироваться с бухгалтерской базой данных по основным средствам, это потянет за собой изменение бизнес процессов по учету основных средств (покупка, ввод, перемещение, ремонт), а бухгалтер не хочет нечего менять его все устраивает и так? он привык? и т.д. :)

Сообщение отредактировал KOV: 25.06.2004, 11:20:48

  • 0

#10
Землянин

Землянин
  • В доску свой
  • 2 007 сообщений
Получается, что из-за неудачного опыты вы наделяете малознакомую в общем-то технологию определенными качествами: дорого, большие трудовые затраты и т.п. в то время как сама технология ведет к обратному - сокращению материальных и трудовых затрат. К сожалению, распространенное заблуждение.
Без поддержки "топа" _естественно_ это не будет работать, как и любые другие элементы мотивации и оценки труда. И кому как не "топам" вопрошать "как?" :)
  • 0

#11
Nick

Nick

    из Алматы со спиннингом

  • В доску свой
  • 4 520 сообщений
выдайте начальству среднестатистическое время простоя имеющейся у вас техники по данным какой-нибудь авторитетной исследовательской конторы. ведите статистику простоев в вашей компании. если ваши простои будут меньше средних - требуйте премию соразмерно с количеством "дополнительного" рабочего времени, которое получила ваша компания. если ваши простои больше, нежели усредненные, то готовьтесь к депремированию и даже вычетам из заработной платы. про последнее, почему-то все разработчики систем премирования класса "для себя" забывают. а зря.
  • 0

#12
Cynic

Cynic

    Just a Redneck...

  • В доску свой
  • 2 565 сообщений

ИМХО если подходить к вопросу серьезно, нужно проводить периодическую оценку работы сотрудника (скажем, два раза в год) на основе следующих критериев:

1. Мнение самого сотрудника и его непосредственного руководителя о работе сотрудника. Выявляется это мнение в результате процесса  регулярной аттестации, в ходе которой сначала специалист сам себя оценивает с помощью заполнения стандартной формы, а затем его руководитель обсуждает результаты работы с подчиненным и оценивает его по той же самой форме.
2. Если IT-специалист работает непосредственно с пользователями значительную часть своего времени, можно также провести анкетирование среди них, чтобы оценить вежливость и полезность специалиста, а затем включить результаты в общую оценку работы.

Важно то, что оценка должна быть объективной, что в значительной степени достигается за счет формализации процесса. Имхо оценка также должна быть основана на важных показателях, а не просто на каких-то технических параметрах работы систем, которые сами по себе не являются результатом, а лишь способствуют достижению результата, заключающегося в соответствии IT-системы потребностям пользователей.


Американская утопия.
  • 0

#13
Котик

Котик

    В доску чужой

  • В доску свой
  • 2 654 сообщений
Имхо почти все здесь пытаются сконцентрироваться на технических и технико-экономических показателях, характерных для IT. Между тем, рассчитывая средневзвешенные значения и пытаясь найти сравнительные величины (benchmarks) для времени простоев оборудования, вы забываете о главном.

В чем цель IT как функции? Насколько я понимаю, в фирме, которая не специализируется на IT, эта цель заключается в удовлетворении потребностей компании и ее сотрудников в плане развития IT-инфраструктуры, необходимой для работы. Отсюда и нужно отталкиваться. То, насколько хорошо каждый работник отдела IT удовлетворяет эти потребности, можно определить за счет механизма регулярной аттестации (performance appraisal), о которой я писал выше. Аттестацию следует проводить на основе мнений о работе специалиста, собранных с помощью формализованного процесса из следующих источников:

-сам специалист
-его непосредственный руководитель
-сотрудники, которых он обслуживает (лучшая практика, но в реальности применяется редко)

Затем следует назначать премии и/или менять базовые ставки в зависимости от оценки каждого специалиста и общего бюджета оплаты труда.

Вообще, имхо оценка работы персонала и назначение премий ? это вопрос, который должен решаться менеджерами по управлению персоналом, а не сотрудниками той функции, в рамках которой оцениваемые специалисты работают. Иначе вместо системы мотивации получится многокритериальная система средневзвешенных показателей, понятных только самим IT-специалистам и направленных на то, чтобы запутать остальных.
  • 0

#14
Cynic

Cynic

    Just a Redneck...

  • В доску свой
  • 2 565 сообщений

Имхо почти все здесь пытаются сконцентрироваться на технических и технико-экономических показателях, характерных для IT. Между тем, рассчитывая средневзвешенные значения и пытаясь найти сравнительные величины (benchmarks) для времени простоев оборудования, вы забываете о главном.

В чем цель IT как функции? Насколько я понимаю, в фирме, которая не специализируется на IT, эта цель заключается в удовлетворении потребностей компании и ее сотрудников в плане развития IT-инфраструктуры, необходимой для работы. Отсюда и нужно отталкиваться. То, насколько хорошо каждый работник отдела IT удовлетворяет эти потребности, можно определить за счет механизма регулярной аттестации (performance appraisal), о которой я писал выше. Аттестацию следует проводить на основе мнений о работе специалиста, собранных с помощью формализованного процесса из следующих источников:

-сам специалист
-его непосредственный руководитель
-сотрудники, которых он обслуживает (лучшая практика, но в реальности применяется редко)

Затем следует назначать премии и/или менять базовые ставки в зависимости от оценки каждого специалиста и общего бюджета оплаты труда.

Вообще, имхо оценка работы персонала и назначение премий ? это вопрос, который должен решаться менеджерами по управлению персоналом, а не сотрудниками той функции, в рамках которой оцениваемые специалисты работают. Иначе вместо системы мотивации получится многокритериальная система средневзвешенных показателей, понятных только самим IT-специалистам и направленных на то, чтобы запутать остальных.


Поправка к моему предыдущему посту - Американская утопия для больших контор.
  • 0

#15
Котик

Котик

    В доску чужой

  • В доску свой
  • 2 654 сообщений
2 Циник
Ой, ярлыки-то мы лепить все умеем, а где аргументы? Нечего сказать? Почему вы называете стандартные процедуры и общепринятые принципы классического менеджмента американской утопией?

Сообщение отредактировал Котик Пуся: 25.06.2004, 12:52:35

  • 0

#16
Cynic

Cynic

    Just a Redneck...

  • В доску свой
  • 2 565 сообщений

2 Циник
Ой, ярлыки-то мы лепить все имеем, а где аргументы? Нечего сказать? Почему вы называете стандартные процедуры и общепринятые принципы классического менеджмента американской утопией?


Это не ярлык. Где Вы видели подобное в МЕСТНЫХ (пусть даже и больших, по местным меркам конечно же) компаниях ? Филип Моррис, Кока-Кола ? Что понимает "менеджер по работе с персоналом" (а самое главное, каждая ли контора может себе позволить иметь такого "менеджера" ?) в работе любого подразделения конторы, пусть IT, пусть не-IT ? Формализованные процедуры дадут формализованный ответ, приводящий к формализованной работе того отдела, работу которого пытаются оценить по формализованным процедурам. Т.е. получится х*** собачья.
То что Вы (а может и не Вы) Котик предлагаете хорошо подойдёт к конторам под крылышком ЮСАИДа, Корпуса Междунар. Экспертов, Корпуса Мира, Посольству ЮСА, т.е. к огромным монстрам с большим персоналом, и будет совершенно неаппликэйбл к конторкам по 50-70 человек, где ИТ-отдел уже есть, но структура конторы сама по себе достаточно "плоская". ИМХО. Можете оспорить.

Сообщение отредактировал Cynic: 25.06.2004, 12:59:15

  • 0

#17
Котик

Котик

    В доску чужой

  • В доску свой
  • 2 654 сообщений

2 Циник
Ой, ярлыки-то мы лепить все имеем, а где аргументы? Нечего сказать? Почему вы называете стандартные процедуры и общепринятые принципы классического менеджмента американской утопией?


Это не ярлык. Где Вы видели подобное в МЕСТНЫХ (пусть даже и больших, по местным меркам конечно же) компаниях ? Филип Моррис, Кока-Кола ?


Прецедент подобного рода оценки сотрудников вспомогательных департаментов я видел в одной международной компании в Казахстане.

Если подобного рода оценка не применяется повсеместно, это еще не значит, что это утопия.
  • 0

#18
Cynic

Cynic

    Just a Redneck...

  • В доску свой
  • 2 565 сообщений

2 Циник
Ой, ярлыки-то мы лепить все имеем, а где аргументы? Нечего сказать? Почему вы называете стандартные процедуры и общепринятые принципы классического менеджмента американской утопией?


Это не ярлык. Где Вы видели подобное в МЕСТНЫХ (пусть даже и больших, по местным меркам конечно же) компаниях ? Филип Моррис, Кока-Кола ?


Прецедент подобного рода оценки сотрудников вспомогательных департаментов я видел в одной международной компании в Казахстане.

Если подобного рода оценка не применяется повсеместно, это еще не значит, что это утопия.


Разумеется. Но речь идёт не о методологии как таковой, а о реальной оценке работы в реальной компании для реальных людей. А прецендент не есть ещё практика и тенденция достойная внимания.

Сообщение отредактировал Cynic: 25.06.2004, 13:01:47

  • 0

#19
Котик

Котик

    В доску чужой

  • В доску свой
  • 2 654 сообщений

Что понимает "менеджер по работе с персоналом" (а самое главное, каждая ли контора может себе позволить иметь такого "менеджера" ?) в работе любого подразделения конторы, пусть IT, пусть не-IT ?


Имелось в виду, что менеджер, отвечающий за управление персоналом (это может быть и HR-person, и первый руководитель, и его заместитель, в зависимости от компании) должен инициировать процесс регулярной оценки деятельности персонала. Поскольку он может и не разбираться во всех тонкостях работы каждого департамента, то в разработке детальной анкеты для оценки персонала, разумеется, должны участвовать руководители и , возможно, сотрудники оцениваемого отдела.

Формализованные процедуры дадут формализованный ответ, приводящий к формализованной работе того отдела, работу которого пытаются оценить по формализованным процедурам. Т.е. получится х*** собачья.


Формализованные методы оценки, основанные на РЕАЛЬНЫХ задачах работы сотрудников, приведут к объективной оценке деятельности и повысят мотивацию персонала. Например, админ будет больше лично помогать сотрудникам, а не ссылаться на RTFM, если будет знать, что каждые пол-года сотрудники будут заполнять анкету, в которой будут оценивать его помощь, а потом от результатов будет зависеть его оплат труда. То же самое будет происходить и по отношению к менеджеру, поскольку менеджер будет тоже регулярно оценивать сотрудника.

Не привязывайтесь к слову "формализация". Формализация и бюрократия - две разные вещи. Если формализация осуществляется с умом, она служит во благо, а не во вред.

То что Вы (а может и не Вы) Котик предлагаете хорошо подойдёт к конторам под крылышком ЮСАИДа, Корпуса Междунар. Экспертов, Корпуса Мира, Посольству ЮСА, т.е. к огромным монстрам с большим персоналом, и будет совершенно неаппликэйбл к конторкам по 50-70 человек, где ИТ-отдел уже есть, но структура конторы сама по себе достаточно "плоская". ИМХО. Можете оспорить.


В основном подобного рода процедуры действительно внедряются в иностранных компаниях достаточно крупного размера, но это не из-за того, что в других местах их нельзя применить, а поскольку сотрудники других компаний не имеют достаточного опыта их внедрения и применения. Имхо если в компании работают хотя бы несколько десятков человек, то уже можно попробовать применить систему оценки деятельности сотрудников хотя бы в упрощенном виде, в том числе оценки IT - специалистов.
  • 0

#20
Nick

Nick

    из Алматы со спиннингом

  • В доску свой
  • 4 520 сообщений
я работал в компании, где ДЕЙСТВОВАЛА методика оценки персонала.
компания на 100% казахстанская. надеюсь, до сих пор там эта методика применяется.

по сути: главное не переоценить заслугу IT-департамента, да и любого другого вспомогательного департамента. важнее сначала правильно спозиционировать свой департамент и его функции, тогда вопрос оплаты решится сам собой, вплоть до %%% от основного бизнеса.
  • 0




Количество пользователей, читающих эту тему: 0

пользователей: 0, неизвестных прохожих: 0, скрытых пользователей: 0

X

Размещение рекламы на сайте     Предложения о сотрудничестве     Служба поддержки пользователей

© 2011-2016 vse.kz. При любом использовании материалов Форума ссылка на vse.kz обязательна.